Лояльность сотрудников обходится компаниям все дороже. Вознаграждение рядового персонала за полгода выросло на четверть. Помимо традиционных причин для роста зарплат, эксперт на рынке труда называет также повышение стоимости жизни в столице
Самый высокий процент текучести кадров в столице наблюдается среди сотрудников компаний с зарплатами меньше $400. Еще в начале года нижняя планка «прожиточного минимума», установленного для линейного персонала, находилась на уровне $300. «Сейчас же работодатели, нанимающие рядового сотрудника (например, отдела продаж) на ставку, эквивалентную $400, не могут быть уверены, что он продержится в компании больше чем три-четыре месяца. Как только ему поступит более привлекательное предложение и больше на $100, он сменит работу не раздумывая. Поэтому многие компании предпочитают не рисковать и сразу предлагают зарплату на уровне $500», — говорит директор компании Management Consulting Валентин Тимошенко. Помимо традиционных причин для роста зарплат, таких как превышение спроса над предложением, эксперт на рынке труда называет также повышение стоимости жизни в столице. «Немаловажную роль сыграл рост арендных ставок на квартиры в Киеве. В итоге затраты на жилье в общем доходе человека увеличились с 20–30% до 50%, что спровоцировало работников на поиск более высокооплачиваемой работы. Компании, не сумевшие удовлетворить новые запросы своих сотрудников, лишились этих кадров», — отмечает Валентин Тимошенко. Эта тенденция характерна не только для столицы, но и регионов.
Правда, и те, кто перекупали сотрудников, вынуждены были платить на четверть дороже, чем полгода назад. Динамика роста заработных плат для разных категорий персонала уже в течение нескольких лет держатся на отметке 20–30%. Многие компании пересматривают уровень компенсации в конце года, учитывая макроэкономические факторы (происходит индексация на уровень инфляции) и результаты работы конкретных сотрудников и подразделений. Поэтому массовый пересмотр компаний, разработавших структуру заработной платы с учетом мотивационных характеристик, в большей степени подстраховывает их от скачкообразных изменений на рынке труда.
«Сколько платить, чтобы сотрудников не переманивали? Я считаю такую постановку вопроса не совсем корректной. Каждая компания, исходя из своих возможностей и запросов, формирует собственную систему оплаты труда. Труднее, если ее нет, и организация определяет уровень компенсации, ориентируясь исключительно на сиюминутную ситуацию на рынке. Тогда ей, вероятно, придется переплачивать», — говорит руководитель компании HRI Елена Крамская.
Кроме того, специалисты утверждают, что у каждого сотрудника есть свой «порог сытости» — тот уровень дохода, после которого происходит перелом в мотивации. Удовлетворив элементарные потребности — в пище и жилье, — работник перестает быть «добытчиком» и ориентироваться исключительно на выживание. После прохождения этого рубикона для работника наибольшее значение приобретают возможности карьерного и профессионального роста. Впрочем, «порог сытости» для каждого человека сугубо индивидуален и зависит от множества факторов, начиная с возраста, уровня образования и оканчивая социальным статусом. Кроме того, имеют значение регион проживания и уровень среднего дохода в семье на человека. «Люди с высшим образованием, как правило, изначально имеют выше уровень запросов и более сложную иерархию потребностей, чем люди со средним образованием. Кроме того, как только меняется семейное положение человека или же резко ухудшается или улучшается финансовое состояние, — это является толчком для переоценки уровня вознаграждения», — считает Елена Крамская.
Несомненно, свои коррективы вносит и окружающая среда — увеличение стоимости жизни в конкретном городе сказывается и на росте «порога сытости». Впрочем, вывести формулу его определения специалисты не берутся. «Возможно, его устанавливают двукратным увеличением среднерыночной стоимости специалиста, — рассуждает практикующий психолог Ольга Мартыненко. — Правда, эта закономерность действительна только для рядового персонала и менеджмента среднего звена. Для топ-менеджмента используют другие инструменты мотивации».
Впрочем, принципом «деньги — не главное» в своей деятельности руководствуются не только управленцы высшего эшелона. Две трети амбициозных студентов готовы поступиться заработками ради будущих перспектив. На это и рассчитывают компании, осуществляющие массовый набор на start-up позиции. Несмотря на скромное вознаграждение, конкурс на эти вакансии всегда высок.
Скорость достижения «порога сытости» зависит и от психологических особенностей человека. «Существует люди по своей сути — «добытчики», они, сколько бы не зарабатывали, всегда будут ориентированы на увеличение материального вознаграждения. Иное дело «карьеристы», всегда руководствующиеся профессиональными и карьерными стремлениями», — считает Ольга Мартыненко.
Достижение материального олимпа требует корректировок в мотивации. Для персонала среднего звена стимулирующую роль играет социальная составляющая, позволяющая человеку, не увеличивая расходов, пользоваться дополнительными благами. Вместе с тем, если у сотрудника не проснулись карьерные амбиции и он, удовлетворенный уровнем доходов, расслабляется и перестает хорошо работать, работодателям стоит стимулировать рост потребления. «Выдача кредитов на автомобиль и квартиру, оплата образования иногда становится хорошим толчком для того, чтобы у человека вновь проснулись карьерные амбиции», — говорит Валентин Тимошенко.
Ольга ВАСИЛЬЧЕНКО, "Комментарии"
